Cвой/Чужой

Недавно посмотрела старый, но интересный доклад Асхата из ScrumTrek про особенности национальной разработки. Все, что будет ниже, может показаться кому-то банальностью, но иногда это не очевидно.

Видео очень крутое с той точки зрения, что когда мы начинаем работать с Японцами/Бразильцами и т.д., стараемся узнать об их культурных особенностях всё и подстроиться. Но когда мы работаем в России, то часто не замечаем ничего и не пользуемся нашими культурными особенностями.

The Lewis Model

Есть замечательная картинка с культурными типами. Можно либо принадлежать к какой-то культуре, либо находиться на стыке. Всего выделяют 3 типа культур:

  1. Linear-active – это культура людей ориентированных на дело. Они спокойны и рациональны, систематически планируют свою будущее, составляют расписание и тщательно организовывают свою деятельность. В один момент времени занимаются одним делом. Пример: Германия
  2. Reactive – представители этой культуры организовывают свою деятельность в зависимости от обстоятельств и всегда исполняют взятые на себя обязательства. С осторожностью выстраивают отношения. Иначе их можно назвать “слушающими”. Пример: Япония и Китай.
  3. Multi-active – ориентированы на построение здоровых отношений с коллегами, чем на результат. Общительные. Почти не составляют расписания, предпочитают вести множество проектов одновременно. Часто не доводят что-то до конца и большое значение придают иерархии. Пример: Мексика.

Думаю, вы уже догадались и без картинки, к какому типу принадлежит наш народ? 🙂

the-lewis-model-explains-every-culture-in-the-world

 

Наша особенность

Если говорить о русских людях, то мы относимся к третьему типу. В силу нашей любви к иерархии, мы так же обладаем одной интересной особенностью: очень любим делить на свой и чужой. Асхат рассматривает пример, давайте посмотрим на образ босса, что значит чужой босс?

Чужой босс:

  • указания сверху это ограничения,
  • минимум инфы наверх для него передаем,
  • обмануть его и найти лазейку между указаниями это подвиг,
  • он ничего не улучшает просто так

А свой босс?

  • общая система ценностей,
  • разделяемые цели

Делим мы на свой чужой не только начальство, но и вообще всех. Например друг друга. Вот у меня на работе ситуация: сделали ремонт на нашем этаже и образовалось огромное пространство, поэтому к нам на 3 этаж переехал маркетинг и ИТ. Старенькие жители этажа сразу же затянули: “Они пришли, заняли наши холодильники, наши вешалки, микроволновки”. И вот уже пошло разделение, хотя особого ничего не произошло. Мы уже начали делить на свой/чужой. Надо ли говорить ,что будет если у нас будут совместные задачи, с какой эффективностью мы их сделаем? 😦

Ну и на самом деле когда мы эффективней всего работаем? Когда все свои. Нужно стараться прикладывать максимум усилий, чтобы все вокруг промаркировались “свой“, тогда продуктивность будет просто колоссальная. Если ваша компания хочет сделать шажок вперед, можно поставить себе небольшую цель, чтобы все стали “свои“. Это действительно принесет свои плоды, особенно,  если хотите быть agile.

А вот и само видео

Веселенькое ретро

Когда только начала заниматься скрам-мастерством, читала много литературы, слушала доклады лучших agile-коучей, все как один говорили, что нужны веселые интересные ретро. Что люди устали от традиционных вопросов:

  1. Что было хорошо
  2. Что можно было сделать по-другому?
  3. Чему научились?
  4. Что нас беспокоит еще?

И свое первое ретро в новой компании с новой командой я сделала в стиле киноклуба. Мы собрались, на разминке обсудили любимые фильмы. Потом попытались представить, что наш спринт – это фильм. Нужно было ему поставить оценку, рассказать в каком жанре был фильм, был ли у него happy end и порекомендовали бы они его к просмотру друзьям. Потом мы начали обсуждать что можно улучшитьи как. Мной заранее были подготовлены все флипчарты, маркеры, скотч и я рьяно скакала перед командой.

Что было с командой в этот момент? Команда, конечно, охренела. С ними никогда такого не было, все это для них было в новинку и даже вызывало отторжение. Появился эффект несокультурности – то, что мне казалось вполне нормальным, им показалось диким и далеким. Этот эффект классно визуализирует слайд с одной из древних презентаций Асхата из ScrumTrek.

agile-31-638

Надо ли говорить, что увидела я этот слайд только осенью, а первое ретро у меня было летом 🙂 Для меня это было откровением, до этого момента я ломала голову, почему людям не заходит такой процесс? Неужели им не хочется оторвать голову от скучных мониторов, чертежей и пообщаться? Может быть они и хотят этого, но нужно это делать плавно.

Это оказалось верным направлением, потому что вторая моя команда, которую мне дали в начале осени, точно так же начала реагировать на первое и второе ретро с игровыми моментами. И когда на прошлой неделе я не стала ничего такого устраивать для них, мы просто собрались в удобной комнате, поставили доску и по кругу высказались относительно прошедшего спринта, а потом сами собой среди пунктов нашлись самые важные и обсуждены, это дало больше пользы команде, чем 2 предыдущих ретро с геймификацией.

Какой я сделала вывод? Когда приучаешь людей к чему-то новому тем более если они в прошлом не из agile, не надо задействовать все 100% всех инструментов. Это может напугать. Начните хотя бы со скучных для всех 4 вопросов, ведь для этой команды и эти вопросы будут в новинку. Когда они уже устанут от них и попросят чего-то нового, дайте им новое.

Эти выводы никак не отменяют дизайн ретроспектив, который я тоже недавно для себя открыла. Просто поменьше пугающей для коллег обертки, побольше общения. Потихоньку люди начнут меняться и разворачиваться в вашу сторону, если увидят что это действительно помогает и что-то меняет.